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混沌大学姚琼《OKR工作法:助力企业高绩效管理》读后感附视频资源下载

茶叶蛋大学 发布于 09月29日

混沌大学姚琼《OKR工作法:助力企业高绩效管理》读后感附视频资源下载 读书笔记 第1张

 

OKR是员工成长的管理工具
OKR在管理界属于“一直被提起,从来没落地”。本质上是培训界的老师对这一工具的误读,HR口的人一直将其作为一套员工激励的工具来用,所以容易让员工误读为是一种考核工具。在我看来OKR本质上是一种助力员工成长的工具,

具体表现在如下方面:

1、指标是员工自定义的挑战性目标

企业的KPI来源于企业要生存分解给每个员工的钢性实现指标,如:销售额、项目交付时间、产品或服务质量等。而OKR,是员工根据自身发展的需要,自我设定的目标,其更强调挑战性而非必须性;

2、自我设定目标的利益主体只能是员工

只有对员工自己有利的目标,员工才愿意透明公开。一方面是自己成长的一个计划,另一方面也希望得到他人的监督。哪么自然公司对这一目标的达成就只需要通过精神的方式,本质只是对员工成长性的一个反馈而已。

3、员工的目标必须要以产生的工作结果为参照

员工成长的主体是员工自己,但是他是否获得了真正的提升却是要以工作结果来客观衡量的。这样即保证了员工个人成长又校正员工的成长在公司的期望线上。

那么这一OKR工具还有哪些应用注意事项呢?

1、既然OKR是员工成长的管理工具,而员工作为公司最重要的资产之一必须得到确认。所以,对于OKR的结果虽然不与绩效挂钩,但却可以做为员工升迁的重要评价工具。

2、与KPI的关系。KPI是公司方主体的,是要求员工完成的钢性指标,所以KPI颗粒度更大而OKI基于员工成长,颗粒度更小。KPI是外部考核,而OKR提员工自评。

3、OKR与企业文化的关系。在一个企业内,效率是管事的,而文化是管人的。效率与文化常常是一对矛盾体,根据企业特点的不同,我们需要找到一个平衡点。OKR是一个很好的平衡工具,即保证了员工成长又反映了企业业绩诉求。

4、在OKR推进过程中HR部门的角色。既然OKR是一个员工成长的工具,那么HR部门只能负责对员工设定OKR进行辅导和答疑的角色,应该让员工以项目或部门自组织的方式推行。站会、周会、复盘会等只是帮其组织而非推动。

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