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混沌大学樊登《可复制的领导力》读后感分享及视频资源下载

茶叶蛋大学 发布于 10月01日

混沌大学樊登《可复制的领导力》读后感分享及视频资源下载 读书笔记 第1张

好的领导力可激发员工自我驱动力

非常喜欢听樊登这节课,樊登老师果真是一个讲课的手艺人,他讲的内容通俗易懂,幽默风趣,降低了听众思考的成本,用最朴实的案例和道理去讲一件看起来,听起来不那么难懂的理论,确切地说,他把“费曼技巧”发挥到了极致。

其实,对于很多公司而言,领导力一直都是一个很难提升的问题,一家公司做得好不好,取决于这个公司的业绩如何,取决于干业务的人如何,取决于领导如何招人,管人如何。但管人,不能全靠员工的执行力来驱动,那么,员工的执行力来自于哪里呢?是老板如何领导的,有没有在思想层面让员工发自内心地认可,最终让员工自发地驱动自己完成任务,拿到结果。

樊登老师讲到了一个案例,即五遍问法,之前我有一个高效的学习方法,是五遍学习法(认真听讲—独立思考—精简笔记—输出分享—总结复盘)。现在步入职场后,才发现五遍问法是高效的做事达标法。

我们中国的管理者习惯对下属员工通知:来,我分派给你一项任务,你好好去执行,只给你讲这一次,不要让我再讲第二次。我们不妨思考一下,这样的领导会让员工目标明确并坚定自信地完成任务指标吗?

事实上,很多人可能没有这样的悟性和执行力,因为老板只这样下达任务是不够的,你要反复去问,去确认员工到底有没有听懂,理解?并能站在和老板同等的角度去分析和思考为什么要这样做?这样做的方法是什么?我怎么才能更好地去完成,有没有优化和完善的可能?

一个人的领导力体现在他信任和尊重员工,能够倾听员工内心的声音和想法,也会给他提供机会放大公开象限,激发其潜能。

在我们公司,老板会告诉我们,大家要找到自己的能力圈,把自己的优势发挥出来,这样我们整个团队的凝聚力和组织能力都会提上去。

其次,及时反馈非常重要,反馈包括正面反馈和负面反馈。但作为一个领导者,你要学会该如何与员工沟通,如何设置奖惩机制,如何表扬或批评员工?适当的表扬会鼓舞员工更加努力工作,适时的批评也能让员工做好总结和反思,重新修整自己。

昨天,我们公司进行大促销活动,可是在团队作战期间,大家的心并没有拧在一起,没有协作好,迭代更新慢,所以导致整体的结果失人意,而这时,老板就及时警醒了大家的状态,懒散无斗志,之后又给我们调整了方案,并陪伴大家共同打仗,这点让我很触动,一方面,我们对自己的行为有了反思复盘,另一方面让我们有了信心和后盾,所以到了凌晨大家还持续奋战,往前提数据,仍然陪伴每位看直播的学员。也因此,我们最终的数据有了反转,所以好的领导力,可以带领整个团队所向披靡,高效提高大家的执行力。

樊登老师讲到,领导力的核心驱动是信任和尊重,这点我太有体会了。初入职场时,在我什么都不了解的情况下,我坚定地来到上海,真正驱动我做出决策的,就是基于老板对我的尊重和信任,她没有像其他老板一样,把我当成实习生,而是把我当成同事一员,她信任我的为人,做事的态度,并相信我有能做成事的潜质。

这对于我来说,是莫大的激励和认可,我很感恩自己在刚毕业时就能遇到这么好的领导,她愿意花成本重新培养像我这样一个新人,而我本身就热衷于创业公司,我追崇混沌大学的教育理念。所以,真正驱动我每天工作的,也是因为我看到了工作背后的意义和价值,我想跟老板,跟团队共同为这个社会,会创新者的改变,贡献一份哪怕微小的力量。

接下来,根据公司此次的促销活动,分析一下我们老板的可复制领导力。

从26-30,连续五天的直播,同时也发布了创新学院的新课表,而且又有大优惠价,好课程+好价格,是我们坚信产品专业和传播的价值。

那么,这一周,我们上海分社的目标是什么?

即对标北京的数据,至少领先第二名。

以“我必须,我能够”的视角来看,对于我们而言,作为混沌的员工,就必须在这次促销中拿到好的数据,把创新学院的课推荐给更多人去听,哪怕我手头上没有流量,哪怕我不懂运营,哪怕我对这次的打法逻辑完全不知,但有一点可以做的,可以现成学啊,于是同事柚子给了我很大的帮助和扶持,她手把手地教我学习如何服务学员,如何运营社群,包括传授给我一些微工作习惯和经验,甚至还帮我制定职场发展规划,短期和长期目标分别是什么?

所以,我才对工作有了清晰的目标感,也对自己的能力圈有了一定的认知,着实感谢同事柚子的助力,是我的小师傅了。

在我步入社会后的工作期间,我才意识到马斯洛需求理论隐藏的一个知识诅咒,当我们以终为始去觉察时,会发现一个人如果在最上面得到了足够多的价值感,他是可以忽略底端生存的,因为有一种支撑力量,叫自我成长驱动!这大概也是我当初选择来混沌的原因吧,是因为老板给到了我很多上面的预期,满足了我很多精神和价值观层面的需求和追求。
其次,我们建立的规则是什么?

首先,我们要提高这次的转化率,要提高学员支付数据。有了这样一个短期执行的目标,我们就分成了三个不同维度的分团队去执行,主要从新生入学-续费-转购这三个方面开攻,分团队每个人负责对应内容触达,且每隔一段时间进行复盘,总结方案,优化策略,核心指标是,以好课程+高价格的优势,最大限度地拉新和复购,如,19商学籍到期的,可减价500转购创新学院,并延期三个月有效学籍,赠送额外福利。同时,我们又需要推动自身具备高势能的同学(铁粉)帮助推广转化,所以,便有了超级队长福利,有了创新联盟和上海社五年制等打法。

这样的借力,尤其是借影响力大的人的力,会帮我们的运营和服务机制带来非常大的自传播效果,因为光靠我们团队自己的力量,这仗打得就太困难了,想要提高效率,促成更多转化,必须得学会借力,搭建流量池矩阵。

但这里需要明确一点,如果不需要靠人管,那就自己形成驱动力,而驱动力来自哪里,是你发自内心认可做这件事的价值。

所以领导者要给到执行者他所能想要的价值,他才会主动,心甘情愿地为你付出,让自己也从中得到成长和实践机会。

在及时反馈这部分,我们老板做得很不错,凡事团队成员有做得很好的地方,她都会公开表扬,并鼓励被表扬者分享自己的独特经验论,尽可能做到让双方被赋能。

老板还会根据我们每个人在每个阶段所表现的状态不同,而提出可行的建议,帮助大家在职场工作中有一个更好的发展。不得不承认,老板给的每一个正面反馈,都能鼓舞到大家做事的士气,也营造了一个更好的协作相融的氛围。

社长曾说过一句话:“走进混沌,是为了更好的走出混沌”。

我一直被这句话所感染着,因为它融入了一个企业家的教育情怀,虽然没人能预测公司可发展到哪个程度状态和生命长度,但是在走进混沌的时间内,她希望团队中的每个人都能成为更好的人,凡走出去,都能成事,都能留下不同的时光印记,用微光点亮微光,用真心换取真心,为这个社会的改变贡献力量。

正是因为遇到了这样一个好的领导,所以我才坚定地,甚至无条件信任地走进了混沌,而在此之前,我几乎没有任何的社会生活和职场工作经验,但社长仍然给了我机会,愿意从头培养我,给我实践和锻炼的机会,教我学会更多生存和工作技能,我也能真切、明显地感受到自己在短时间内有了极大的迭代和进化。

当有一束光打进我们心里的时候,我们就有了把光同样照射在那些需要光的地方的内心渴望。

记得樊登在分享中还讲到了一句话,我觉得特别重要:“老板跟员工一块承担责任,只要在一个阶段内有根本性的进步,这个公司就一定会大变样,例如,让团队人每天都去思考,有没有十倍速增长的可能(来自于工作有重点),才能带来真正的创新。”

其实公司每次打仗,都是具备很强战略性的,我们就只有攻破这一个目标,在这个阶段,获取的数据有没有变化,有没有提升,我们的策略对吗?比上次有进步吗?这个是我们在这个高密集性阶段时刻关注的动态,也是时刻要把控和调整的抓手。

这次促销期间,我们工作群里昨晚交谈了下五年班制的策略,当时社长一提出,我感觉好牛,老板果然秒破商业逻辑和模式,见解,洞见!,但之后我又想了下,要真五年的话,会不会时长较长啊(这等于拉高了迈入门槛),当其他分社都在搞五年的时候,上海是跟着做5年的平行竞争,还是要中部稍微过度一下,比如三年制的,跟其他分社做稍错开竞争,三年,五年,十年,一般都会成为大的、重要的间隔时点,这个如果能提前做一次用户调研,听一下大多数用户真实想法就好了,但就剩最后一天促销,还得给个抓手。

过后秘书长又对我说,从商业逻辑上思考,重点在于后续4年同学们的期待和我们的付出如何平衡?其实这才是一个核心点,基于这个逻辑,我们立马在直播间推广实施,结果很多用户的反馈验证了这个商业模式是能跑通的。这是我们公司的竞争点和创新点,仔细想来,五年制的这波用户应是铁粉了,需要我们高度服务和运营,但聚集的这个流量池也是具备高效转化势能的护城河,也是我们所给予的长期陪伴成长价值。

最后,自我反思,目前自己的领导力基本还没有,现阶段还完全属于任务执行岗,但一个人如果只停留在执行岗上的话,工作会比较辛苦,而且职业空间增长不大,所以,我需要不断深耕自己的专业能力,慢慢向管理和领导者的维度靠近,感恩樊登老师分享的这节课。

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